採用に関するQ＆A

会社からはOB・OGの紹介は行っておりませんのでご了承ください。

コピーライターの採用にあたっては、現時点での広告やマーケティングの知識は問いません。
文章力、発想力、この仕事への意欲等で総合的に判断します。広告・マーケティングの専門知識は、入社後の実務や研修を通じて学んでいきますのでご安心ください。
映像表現や文章表現、「コミュニケーション」に興味がある方であればどなたでもご応募いただけます。

初期配属を考えるにあたっては、大学での専門的なバックグラウンド、ご本人の希望する仕事、関心のある分野、仕事に対する適性、性格・持ち味、能力などを総合的に判断したうえで決定します。
ただし、会社の重点課題やニーズとの兼ね合い、必要人員などがあるので、必ずしも希望通りになるとは限りません。最初からご自身の専門分野に特化せず、配属先の業務に専念し、各分野で自身の可能性を大いに発揮していただきたいと考えています。

配属先を限定した採用は行っておりません。
国内事業場、研究所、工場のいずれかに配属いたします。

花王では、国籍に関係なく採用を実施しております。外国籍留学生の方も、日本人学生と同じようにご応募いただきますので、募集要項をご確認の上、新卒採用マイページよりご応募ください。

花王では、博士課程（後期）の方もご応募いただくことが可能です。募集要項をご確認の上、新卒採用マイページよりご応募ください。

新卒採用だけでなく、キャリア採用を実施することもございます。花王でキャリア採用を募集する場合、即戦力となりうるスペシャリティを持つ人財を募集いたしますのでご了承ください。
グループ会社のキャリア採用情報は各社のホームページにてご確認ください。

併願応募可能です。各社の募集要項をよくご確認の上、ご応募ご検討ください。

ご本人確認をさせて頂きますので、原則は採用マイページより、お問い合わせをお願い致します。事情により採用マイページにアクセスできない際は、以下のアドレスまでお問い合わせください。お返事にお時間をいただきますので予めご了承ください。
 
採用事務局　hr_recruit@kao.co.jp

徹底して消費者の立場にたって、真にベネフィットがある新しい価値をもつ「よきモノ」をつくり、お客様にお届けするのが花王のマーケティング活動です。そのために、マーケティング部門、研究開発部門が一体となって消費者のニーズを探り、生産部門と密接に連携しながら革新的な製品を創造しています。販売部門はそれに連動し、お客様にとって買いやすい売り場をつくり、必要な情報を店頭から発信しています。詳細は採用HPに掲載しております情報をご参照ください。

担当している製品・研究が変わるといった異動や、所属部門が変わる異動など、多様なローテーションが、適性や本人のやりたいことなどを総合的に鑑みて行われます。国内だけでなく海外勤務など、転勤を伴う異動もあります。

現在日本からは多数の社員がアジア・欧米などに赴任し、現地のマネジメント、技術移転や現地スタッフの育成などを行っています。高度な業務知識・業務遂行能力はもちろんのこと、管理能力、コミュニケーション能力（対人関係・語学）、異文化適応能力があり、現地に貢献できる社員が海外勤務者として選抜されます。
また、事業のグローバル化に伴い、日本国内においてもグローバルを意識した業務の進め方が求められており、海外出張も多くあります。

花王には、15の研究所があり、互いに協力し合って研究を進めています。
たとえば、新しいヘアケア製品を開発する場合には、次のような研究所が関わっています。
商品そのものを最終的な形に作り上げる研究所、原料・素材を開発する研究所、毛髪科学的な研究を担当する研究所、製品に賦香する香料を開発する研究所、製品の安全性を評価する研究所、製品・原料の生産技術に関わる分野を担当する研究所、製品には欠かせない容器を担当する研究所。様々な研究所の、専門性の異なるメンバーが協働することで、一つの商品を生みだすことができています。
そして、このように協働するためには、各研究所のメンバー間の情報共有が重要になります。
関係者が定期的に集まって議論する場や、WEB会議でのフリーな情報交換の場が、最大限に利用されています。その他にも様々な情報交換の場があり、技術の議論には上下関係がありません。自由闊達な風土の中から新しい、創造的な商品や技術が生まれてくるのです。

花王には、和歌山県に有田研修所、東京都に箱崎ビル、そしてすみだ事業場内にすみだセミナーハウス（佑啓塾）があり、社員の能力開発を総合的に支援する環境が整備されています。
新入社員は、まず入社導入研修を受けます。これは入社にあたり、花王社員として必要な基本知識、社会人としての基本・マナーの修得など、会社生活へのソフトランディングを目的に全部門共通に実施しています。さらに、各配属部門での部門導入研修により、基礎知識やスキルの習得などを実践的に学ぶことが出来ます。
その後も、配属部門別の成長ステージに応じた、各種専門教育を準備しています。またこれと並行して初期ステージ（入社3年間）においては、全社共通プログラムとして、入社フォロー研修（半年目）や、ステップアップ研修（3年目）などの集合研修も行われます。
入社3年目以降は、社員本人の専門、役割、今後のキャリアの方向性などによって、個人に適した研修を受講することが出来ます。（マネジメント研修、英語トレーニング研修など）
社員の「自ら学ぶ」姿勢を支援できるよう、各社員がニーズに応じて選択・受講できる選択型の自己開発プログラム等も各種用意しています。

基本的には、OJT（on the job training）での日々の仕事を通じての教育育成、OFF-JT（研修や社外の勉強会、学会参加など）および自己啓発を育成の3本柱と考えています。
社員が現在・将来に向けて、必要とされる知識・スキルをレベルアップさせる仕組みづくりと、自主的な学習の機会を提供し、「自ら学ぶ」意識を高めることを目的とした、自己開発プログラムの費用補助制度もご用意しています。基本のスタイルは「自ら学ぶ」という意識にあります。
また、入社後3年間は、1年毎に「育成計画書」を各個人別に作成し、目標設定、具体的な行動計画を立案し、定期的に上司と面談することによって、育成の進捗状況を互いに確認するシステムを採用しています。日常の業務を通じた育成を実施するために、個別に育成責任者および育成担当者を任命し、きめ細かなフォローを実施しています。

個人の能力、実績、成長の度合いなどを１年ごとに評価するとともに、ご本人の希望や、上長の考える育成などを考慮して、個人のキャリアプランを考えていきます。上長と年２回以上の面談の機会があり、その場で自分のキャリアプランについて申告することができます。また、直接の上長とは別に、人事が面談を実施しています。

・マタニティ支援制度
働きながら、安心して出産できるよう、母体の健康管理のための制度です。妊娠中や産後の検診時間の確保をはじめ、体に負荷とならないよう、短時間勤務や時差出勤などが認められています。
 
・育児支援制度
（1） 育児休職
出産後、子供の満１才を超えた4月末日まで休職できます。また、事由によっては1年間延長できます。
また、父母ともに育児休職を取得した場合の取得期間延長（パパ・ママ育休プラス）や、父親が産後8週間以内に育児休業を取得した場合に再取得が可能になるなど、男性も利用しやすくなっています。
（産前産後休暇を取った女性の9割以上が育児休職を利用しています。また、男性の約4割が育児休職を取得しています。）
（2） フレキシブル勤務
育児休職期間中に［在宅勤務、半日勤務、週3日勤務］の勤務形態を申請できます。
（3） メリーズタイム（勤務時間短縮）
小学校3年生修了まで、1日に最高2時間までの短縮勤務を申請できます。
（4） 時差出勤
小学校3年生修了まで、1日2時間の範囲内で始業時間の繰り上げ、繰り下げが申請できます。
（5） 子の看護休暇
子供の看護のため、子1人につき年5日までの看護休暇（有給）が認められています。（私傷病特別制度として適用されます。）  
 
・看護支援制度
（1） 看護休職 ／家族の看護・介護のために最高1年まで休職できます。
（2） 看護・介護のために、休職せずに勤務時間を短縮したり、時差出勤なども認められています。
（3） 私傷病特別休暇制度
自分の私傷病だけでなく、家族の看護のために使用できる休暇（有給）で、勤務年数、年令によって年間20日、または年間40日まで取得できます（通常の有給休暇とは別です）。また、家族の介護のために、必要に応じて半日または1日単位の休暇も取得できます。（対象家族1人につき年5日）

※花王は平成16年度厚生労働省主催のファミリー・フレンドリー企業表彰「厚生労働大臣優良賞」を受賞しました。これは、仕事と育児・介護とが両立できるような様々な制度を持ち、多様でかつ柔軟な働き方を社員が選択できるような取り組みを行っていることを評価されたものです。
詳細はファミリー・フレンドリー企業表彰について（厚生労働省HP）をご参照ください。
※次世代育成支援対策法に基づく優良な子育てサポート企業として、「くるみん」認定（2007年、2009年）、「プラチナくるみん」認定（2016年）を受けました。（制度の詳細は厚生労働省HPをご覧ください）

★厚労省の両立支援ＨＰへのリンクへはこちらをクリックしてください。

花王のオフィスはほぼ全ての部門が「大部屋形式」のオフィスとなっています。
そのため、メンバー同士の情報交換だけでなく、他のグループのメンバーとも容易に情報交換ができ、意見交換が盛んにおこなわれています。様々な視点で議論を行うということが日常的に行われており、こうした自由闊達な情報交換、議論から、仕事のヒントやアイデアが生まれてくるのです。
 
技術系 研究職
 各研究所のメンバーが一つの共通テーマで協力して研究開発を行うことが多いので、相互の情報交換を非常に大切にしています。研究員同士の交流の場には、たとえば以下のようなものがあります。
 
・研究プロジェクト会議
研究担当者が一同に会して、共通研究テーマについて、進捗状況や今後の予定を話し合います。もちろんこの会議には若い研究担当者も参加しています。
 
・研究交流会
毎年、各地区の研究室を他の研究所のメンバーに紹介する目的で開催されます。地区が離れていたり、直接テーマに関係ない研究室のメンバーとの交流を深めるために行われるもので、その日は自由に各研究室に入って説明を聞くことができることになっています。こういった異なる分野の専門家同士の会話から、新しい技術の芽が生まれた例もあります。
 
・若手研究発表会
とくに若い研究員により、各地区で開催されます。研究の報告だけでなく、今後の進め方の議論や研究の取り組み姿勢、考え方などを含めた自由な話し合いが行われています。
 
・シンポジウム委員会
各地区にある若い研究者中心の活動・交流の場です。たとえば、社内外の方を招いて講演会を行ったり、各種発表会や勉強会、あるいは特定のテーマに絞ってシンポジウムを開催したり、研究所を超えた交流が行われています。